王文丽又竖起了第二根手指：

“第二是用人：民营企业家在用人方面的原则通常是‘信得过，靠得住’。一个开明而锐意进取的企业家所说的‘信得过’除了忠诚之外，还有道德品质、职业操守，以及专业素养；而封建家长制企业家眼中的‘信得过’只有一条，就是是否表现得足够忠诚。这样的企业中很多员工都把晋升的希望放到了博取老板，或老板家人的好感上面，真正卖力气干活的人获得的利益远不如拍马屁的多。”

“这就是‘秦王有病，破痈溃痤者得车一乘，舐痔者得车五乘’的道理了。”尹杰笑道，“长此以往，当然会造成人才的浪费和流失。”

王文丽接着说：“还有啊，民企老板都是一人身兼多职，身先士卒披金执锐拼杀出来的，带团队的时候通常对员工会有求全责备心态。如果是前头所说的那种封建家长领导，任人唯亲，对真正有能力却不擅拍马的人却吝于授权，只要求对方风险一味索取，却吝于给予实际的权力和利益......这样下去，人才必然流失。靠拍马上位的人是无法帮助企业发展的。”

尹杰没有提起宁昊然，只是插话说：“很多民企老板把自己与员工之间的关系定位为‘君臣’或‘主仆’关系，动辄敲打、调教，这真的是大错特错。相反，欧美国家的劳资关系一直维持复杂的‘博弈’状态，这也就是工会在欧美社会存在的必要性。”她介绍了沐霖集团遇到的Adam事件，然后说：“其实劳资之间的关系应该是对立统一的，国内外都一样。企业发展的成败取决于员工的首创精神是被压抑还是被鼓励。”

赵敏儿说：“很多老板之所以不愿意授权，是担心人才流入竞争对手的公司给自己带来威胁和挑战，所以要么给人才划定‘格子’限制他的发展，要么采用‘集权管理’禁止权力下放。”

“那这样的结果就是企业内部信息流通不畅，部门间沟通效率低下，本来根据制度可以自行运营的公司变成事事必须仰仗老板的决策才能运转，等于变‘法治’为‘人治’。”尹杰评论说，“这些企业的发展只能完全依靠企业家来拉动，招来再多人才也用不上、留不住。后果就是企业家越来越累，同时公司里庸才越来越多，人才流失殆尽。其实企业发展需要的是一个稳定且忠诚的核心管理团队。而核心人员不接受授权不承担责任是成长不起来的。”

王文丽同意地连连点头：

“没错，在封建家长式管理的民营企业中，游戏规则就是‘顺者昌逆者亡”，一切随老板好恶而定。只要和老板关系亲近，即使做了错事也能够得到谅解，和老板关系不到位的话，做出了成绩也只是轻轻带过，甚至不仅得不到鼓励反而被老板的亲信‘摘桃子’。企业的根本是人，如果员工对企业已经不抱希望，那企业的灭亡也只是时间问题。”

“古时候还有‘国士待之，报以国士’‘君视臣如草芥，则臣视君如寇仇’呢，况且现在已经是新时代了呢？企业的所有者不尊重人才，人才对企业自然没有什么忠诚度。那衡量是否留下的考量因素，也只会是薪酬罢了。”尹杰说道。她现在觉得宁昊然真是一个完美的反面教例。

王文丽又竖起了第三根手指：

“所以说，第三是企业文化：在企业中构建企业文化是非常重要的一件事，甚至可以说，企业文化是企业经营管理活动的核心。但企业文化绝对不是哗众取宠的几句口号。只有在企业长期的经营实践中逐步形成的独有的价值观、信念、行为准则，才叫做企业文化。也只有这样形成的企业文化，才能真正进入员工的心里，才能让他们真正认同和自觉遵循。”